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Reconnaître l’excellence

in Agile, Management, Ressources Humaines

Le dilemme de la reconnaissance dans les organisations plates

Récemment, lors d’un dîner avec des amis, j’ai eu une révélation. Nous avons partagé un repas exquis dans un restaurant d’apparence modeste, et en laissant un généreux pourboire, j’ai réalisé que le chef, véritable artiste de la soirée, ne saurait jamais à quel point nous avions apprécié son travail. Ce moment m’a rappelé combien il peut être difficile de reconnaître directement les talents et l’excellence, particulièrement dans les structures organisationnelles non hiérarchiques.

Cette réflexion s’est approfondie lors d’une soirée organisée par Socraft à Lausanne, où nous avons discuté des défis liés à la reconnaissance des talents dans les organisations plates, souvent adoptées dans les contextes agiles. Ces structures favorisent la collaboration mais compliquent la reconnaissance individuelle. Nos experts, ou « chefs » dans leur domaine, bien qu’ils accomplissent un travail remarquable, ne reçoivent pas toujours la reconnaissance méritée en dehors de leur équipe immédiate. Leurs collègues, bien qu’appréciatifs, ne possèdent pas forcément l’expertise pour évaluer pleinement la portée de leurs contributions.

Les limites de la reconnaissance traditionnelle

Traditionnellement, la reconnaissance dans les entreprises se manifeste par des promotions ou des titres qui impliquent souvent de nouvelles responsabilités managériales. Cependant, ce modèle ne convient pas à tous. Dans les organisations publiques, par exemple, l’augmentation salariale est souvent liée à l’ascension hiérarchique, ce qui force les spécialistes à suivre des parcours qui ne correspondent ni à leurs talents ni à leurs aspirations.

Stratégies innovantes pour une reconnaissance adaptée

Pour répondre à ces défis, plusieurs stratégies peuvent être envisagées pour
améliorer la reconnaissance des talents dans les structures plates :

1️  Rémunération basée sur les compétences

Cette approche consiste à mettre en place un système où les spécialistes peuvent progresser en termes de salaire et de
statut selon leur niveau d’expertise, sans endosser de responsabilités managériales. Ce modèle permet aux experts de recevoir une rémunération qui reflète leur valeur ajoutée, indépendamment de leur capacité à gérer des équipes.

2️ Chapters et Guildes

Inspirées des pratiques de Management 3.0, les guildes sont des communautés de pratique qui regroupent des individus ayant des compétences ou des intérêts similaires, à travers différentes parties de l’organisation. Elles encouragent le partage de connaissances, le mentorat et la reconnaissance par les pairs, offrant ainsi une plateforme où les experts peuvent non seulement partager mais aussi valoriser leurs compétences au-delà de leur équipe immédiate.

3️ Statut de contributeur expert
En créant une désignation formelle pour les experts, similaire aux Fellows de l’IEEE, les organisations peuvent reconnaître officiellement les compétences de leurs meilleurs éléments. Cette reconnaissance peut être visible tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, élevant le statut du professionnel tout en valorisant son expertise spécifique.Ces stratégies permettent de créer un environnement où les talents sont non seulement reconnus mais aussi valorisés, offrant des chemins de carrière qui
respectent leurs compétences et leurs préférences.

En créant une désignation formelle pour les experts, similaire aux Fellows de l’IEEE, les organisations peuvent reconnaître officiellement les compétences de leurs meilleurs éléments. Cette reconnaissance peut être visible tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, élevant le statut du professionnel tout en valorisant son expertise spécifique.

Ces stratégies permettent de créer un environnement où les talents sont non seulement reconnus mais aussi valorisés, offrant des chemins de carrière qui respectent leurs compétences et leurs préférences.


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