Développement de l’autonomie des équipes
Les techniques de management moderne
Quand mes enfants ont appris à faire du vélo, nous avions la possibilité de mettre des roues d’entraînement, comme la plupart des parents le font. Ces roues, fixées à l’arrière du vélo, aident à rester droit mais les jeunes cyclistes finissent toujours par aller trop vite. Ces dispositifs donnent une fausse impression de sécurité.
En voyant des enfants chuter, souvent lorsqu’ils essaient de tourner brusquement, les chutes sont dures. Ces observations me faisaient frissonner à l’idée de donner un tel dispositif à mes enfants.
Quand j’étais enfant, les roues d’entraînement n’existaient pas. Mes amis tenaient le vélo droit, me donnaient un coup d’impulsion et je commençais… et je tombais…, du moins au début. Étonnamment, nous avons appris à faire du vélo rapidement, bien plus vite, je pense, que les enfants équipés de roues d’entraînement.
Avec cette assistance, ils doivent apprendre à faire du vélo deux fois : une première fois pour apprendre à avancer sans tourner trop brusquement, et une seconde pour maîtriser l’équilibre, la vitesse et les virages.
Nous avons opté pour une draisienne, qui n’a ni pédales ni roues d’entraînement. Mes enfants ne pouvaient pas aller très vite dessus, mais ils ont appris un aspect essentiel de la conduite du vélo : l’équilibre. Quand ils tombaient, ils n’allaient pas à leur vitesse maximale. Ils tombaient tout en apprenant à se balancer, à trouver leur équilibre. Sauf Max, qui en descente levait les pieds et se transformait en « Max la fusée » 🚀– jusqu’à la chute, aïe ! Globalement, cela s’est avéré être une manière bien plus sûre et rapide d’apprendre à faire du vélo que celle que j’avais connue enfant.
Principes de management pour libérer le potentiel des équipes
Aujourd’hui, dans les entreprises, les « roues d’entraînement » sont omniprésentes et prennent le nom de « meilleures pratiques ». Je m’avoue coupable d’avoir établi ces standards : « Les exigences doivent respecter un format standard et chaque équipe doit participer à toutes les réunions et événements ».
Ces méthodes, instaurées avec les meilleures intentions, sont celles que j’ai moi-même recommandées à mes clients. Il est essentiel de suivre les règles établies avant de pouvoir les personnaliser, selon le principe de Shu – Ha – Ri[1].
Malheureusement, cette approche basée sur les règles peut souvent rendre les principes sous-jacents invisibles ou mal compris. Sans une compréhension claire des principes, les équipes ne parviennent pas à développer leurs propres pratiques et restent bloquées dans le Shu. Certaines organisations vont jusqu’à mesurer la conformité des documents de leurs analystes métier et intègrent ces indicateurs dans l’évaluation de fin d’année, renforçant ainsi le Shu.
Au lieu de protéger ou déresponsabiliser les équipes avec des processus formalisés, des formats standards et des réunions obligatoires, sans leur indiquer la marge de manœuvre, nous devrions consacrer du temps à partager les principes et les lignes directrices pour qu’elles puissent se rendre compte rapidement des lacunes et ceci d’une manière non catastrophique. Nous devons fournir des exemples et des documents modèles sans en rendre l’utilisation intégrale obligatoire.
Posons-nous ces questions : Les équipes ont-elles vraiment besoin de suivre un format standardisé si elles comprennent que l’objectif est de livrer rapidement de la valeur au client? Avons-nous vérifié qu’elles saisissent ce qui est de valeur et pourquoi certaines informations sont nécessaires?
Je pense que nous devons renforcer la responsabilisation des équipes dans la gestion complète des problèmes et les soutenir dans le développement de leurs compétences pour maximiser la valeur livrée avec un minimum d’énergie investie.
L’approche adaptative de l’apprentissage, qu’il s’agisse de faire du vélo ou de naviguer dans les processus d’entreprise, est cruciale. Tout comme « Max la fusée », qui a bravement testé les limites de la vitesse sur sa draisienne, nos équipes doivent être encouragées à explorer et à innover au-delà des « roues d’entraînement » des meilleures pratiques standardisées. En adoptant une mentalité de Shu-Ha-Ri, nous pouvons aider les équipes à passer de l’adhérence rigide aux règles à une compréhension profonde qui favorise une adaptation créative aux défis uniques qu’elles rencontrent. Cela ne rendra pas seulement nos méthodes de travail plus efficaces, mais aussi plus personnelles et adaptées aux réalités dynamiques de chaque situation, propulsant nos entreprises vers de nouveaux horizons, tout comme Max dans ses aventures.
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[1] Shu-Ha-Ri est un concept japonais qui décrit les trois étapes de l’apprentissage et de la maîtrise d’une discipline.
- Shu (守) : Cette première étape est celle du respect des règles. Les apprenants suivent rigoureusement les enseignements et les techniques exactes de leurs maîtres sans déviation, afin d’acquérir les bases solides nécessaires à une pratique correcte.
- Ha (破) : À ce stade, l’apprenant commence à diverger des enseignements traditionnels. Ayant maîtrisé les fondamentaux, il peut explorer et innover, questionnant et adaptant les enseignements à sa propre situation et à son style.
- Ri (離) : La dernière phase est celle de la séparation. L’individu transcende la dépendance aux enseignements et règles formels pour développer sa propre approche et peut-être même innover de nouvelles techniques. À ce niveau, l’individu devient lui-même un maître et peut enseigner selon ses propres méthodes.
Le Shu-Ha-Ri est souvent utilisé dans des contextes tels que les arts martiaux et l’artisanat, mais il est également applicable à des domaines comme le développement logiciel et la gestion d’entreprise, où il aide à comprendre comment
